La trasparenza retributiva è diventato un tema concreto per tutte le imprese.
Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva europea 2023/970, introducendo nuovi obblighi finalizzati a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Le novità non riguardano solamente le aziende di grandi dimensioni. Alcuni obblighi di trasparenza interessano infatti tutti i datori di lavoro, anche se le scadenze e gli adempimenti di reporting variano in funzione del numero di dipendenti.
Per aiutare imprese, consulenti del lavoro e uffici del personale ad affrontare il nuovo scenario normativo, Sistemi sta introducendo specifiche funzionalità integrate nelle soluzioni JOB SQL, JOB4 e nei relativi moduli di Business Intelligence.
Indice Argomenti
Cosa prevede la normativa sulla trasparenza retributiva
La normativa interviene principalmente su due aree:
- la trasparenza nei processi di selezione e nella gestione dei rapporti di lavoro;
- il monitoraggio e il reporting dell’eventuale divario retributivo di genere.
L’obiettivo è rendere maggiormente verificabili i criteri attraverso i quali vengono definite le retribuzioni e individuare eventuali differenze non giustificate da elementi oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Trasparenza nella selezione del personale
Durante il processo di selezione, il datore di lavoro deve comunicare al candidato la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia retributiva.
Non è invece possibile chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato nei precedenti rapporti di lavoro.
La trasparenza deve quindi iniziare già prima dell’assunzione, con annunci e processi di selezione più chiari e basati su criteri preventivamente definiti.
Criteri retributivi e progressioni economiche
I lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri utilizzati dall’azienda per determinare:
- il livello retributivo;
- gli aumenti;
- le progressioni economiche;
- l’evoluzione professionale.
Per le imprese con meno di 50 dipendenti è previsto l’esonero dall’obbligo relativo ai criteri di progressione retributiva, mentre restano applicabili gli altri principi di trasparenza previsti dalla normativa.
Il diritto individuale all’informazione
Ogni lavoratore può richiedere per iscritto informazioni riguardanti:
- il proprio livello retributivo;
- i livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- la distinzione dei dati in base al genere.
Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta.
Diventa quindi fondamentale poter recuperare rapidamente informazioni attendibili, aggiornate e coerenti, senza dover ricostruire manualmente i dati provenienti da cedolini, contratti e archivi differenti.
Reporting sul divario retributivo di genere
Gli obblighi di reporting vengono introdotti progressivamente in base alla dimensione aziendale.
| Dimensione dell’azienda | Prima scadenza | Periodicità |
|---|---|---|
| Più di 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
| Meno di 100 dipendenti | Su base volontaria | Su base volontaria |
Qualora emerga, all’interno di una determinata categoria professionale, una differenza retributiva media di almeno il 5% non giustificata da criteri oggettivi e neutrali, l’azienda deve intervenire per motivarla o correggerla.
In assenza di una soluzione entro i termini previsti, può rendersi necessaria una valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze dei lavoratori, oltre all’applicazione delle ulteriori misure previste dalla normativa.
Quali componenti rientrano nella retribuzione
L’analisi non riguarda esclusivamente la paga base.
La definizione di retribuzione può comprendere diverse componenti economiche, tra cui:
- minimo contrattuale;
- indennità di contingenza;
- EDR;
- scatti di anzianità;
- indennità previste dal CCNL;
- welfare aziendale;
- superminimi;
- assegni ad personam;
- bonus e sistemi MBO;
- fringe benefit;
- straordinari forfettizzati.
Non tutti gli elementi devono necessariamente essere considerati nello stesso modo ai fini del livello retributivo o del diritto individuale all’informazione. Per questo è importante poter parametrizzare correttamente le singole voci in funzione delle caratteristiche e delle politiche dell’azienda.
Come JOB supporta la trasparenza retributiva
Le soluzioni JOB SQL e JOB4 dispongono già di gran parte delle informazioni necessarie per affrontare i nuovi obblighi:
- dati anagrafici e contrattuali;
- qualifica e mansione;
- livello di inquadramento;
- contratto collettivo applicato;
- data di assunzione;
- dettaglio delle componenti retributive.
A questi dati si aggiungono nuove funzionalità pensate per definire raggruppamenti omogenei di lavoratori e individuare le persone che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Questo passaggio è particolarmente importante: la normativa non richiede infatti soltanto di confrontare lavoratori con la stessa qualifica formale, ma di analizzare attività comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali.
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Le nuove analisi di Business Intelligence
L’evoluzione delle soluzioni Sistemi riguarda soprattutto il reporting.
Le nuove analisi vengono integrate nei moduli:
- Sportello BI JOB;
- JOB BI, basato su Microsoft Power BI;
- Sportello BI JOB4;
- JOB4 BI.
L’obiettivo è consentire ad aziende e professionisti di analizzare in maniera più immediata i dati retributivi e individuare eventuali differenze tra lavoratori appartenenti a categorie comparabili.
La pianificazione comunicata da Sistemi prevede inoltre l’introduzione, in JOB SQL e JOB4, di strumenti per la gestione dei raggruppamenti delle risorse e per la parametrizzazione degli elementi retributivi.
I report già disponibili in JOB
In attesa del completamento di tutte le nuove funzionalità, JOB permette già di estrarre una prima base informativa utile.
In JOB SQL sono disponibili:
- il report di dettaglio degli elementi retributivi;
- il prospetto riepilogativo dei dipendenti, utilizzabile per estrarre le voci retributive rilevanti.
In JOB4 possono essere utilizzati:
- il report di dettaglio degli elementi retributivi;
- il report delle voci retributive del singolo dipendente;
- la lista delle voci del cedolino per rapporto di lavoro.
Questi strumenti permettono di iniziare a verificare la qualità dei dati aziendali e di gestire eventuali richieste informative dei lavoratori.
Perché è importante prepararsi in anticipo
La trasparenza retributiva non deve essere affrontata solamente come un nuovo adempimento.
Per rispondere correttamente alle richieste dei lavoratori e produrre analisi attendibili, l’azienda deve prima assicurarsi che:
- le anagrafiche siano aggiornate;
- mansioni e inquadramenti siano correttamente classificati;
- le componenti retributive siano identificate in modo coerente;
- i criteri di progressione siano documentati;
- i dati siano disponibili in un unico sistema;
- eventuali differenze siano supportate da motivazioni oggettive.
Prepararsi per tempo permette di ridurre il ricorso a elaborazioni manuali, limitare il rischio di errori e trasformare i dati già presenti nel gestionale in informazioni immediatamente utilizzabili.
Affronta i nuovi obblighi con il supporto di AGM
AGM affianca aziende e studi professionali nell’utilizzo delle soluzioni JOB di Sistemi, dalla gestione amministrativa del personale fino all’analisi dei dati attraverso gli strumenti di Business Intelligence.
Il nostro team può supportarti nella verifica della soluzione utilizzata, nell’attivazione dei moduli necessari e nell’organizzazione dei dati utili ad affrontare i nuovi obblighi di trasparenza retributiva.
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